Lütfi İNCİROĞLU
Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı
Çalışma Genel Müdür
Yardımcısı
GİRİŞ
Ülkelerin
sanayileşmesine paralel bir biçimde, çalışanların sağlıklı ve güvenli biçimde
çalışmalarının sağlanması, en önemli konulardan biri olarak ortaya çıkmıştır. Bununla
birlikte insan hayatının kutsallığı açısından, çalışanları işyerlerindeki
tehlikelerden korumak da öncelikli bir husustur.
İşyerinde psikolojik taciz ya da İngilizce deyimiyle
mobbing, çok eski bir olgu olmakla birlikte, son yıllarda gün ışığına çıkarılan
ve birçok ülkede yoğun bir biçimde tartışılan önemli bir sorundur. Alman
Çalışma Psikoloğu Heinz Leymann tarafından 1980 yıllarda ortaya atılan psikolojik
taciz (mobbing); şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme gibi çalışanlar
ile işveren/işveren vekili arasında ya da çalışanların kendi aralarındaki
psikolojik şiddeti ifade eden bir kavram olarak da nitelendirilmektedir.
Avrupa hukuku kaynaklarının bazılarında ise psikolojik tacizin iş kaynaklı
psiko-sosyal bir risk olduğundan söz edilmektedir
.
Uluslararası Çalışma Örgütü (UÇO) psikolojik tacizi;
“intikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye
veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranış” olarak
tanımlamıştır
.
Psikolojik taciz yani mobbing kavramının Türkçe
karşılığı olarak Türk Dil Kurumu “bezdiri” kelimesini önermektedir.Bu yazıda işyerinde çalışanların itibarını ve onurunu
zedeleyen, verimliliğini azaltan, ruh ve beden sağlığını bozan davranış ve
davranışlar olarak tanımlanabilecek olan psikolojik tacizin, yani “bezdiri”nin
hukuki dayanakları, uygulamada yaşanan sorunlar, iş sağlığı ve güvenliği ile
olan ilişkisi ve işverenlerin konuyla ilgili sorumluluk ve yükümlülükleri incelenecektir.
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (BEZDİRİ)
KAVRAMI
Psikolojik
taciz kavramı, uygulamada işverenler ve çalışanlar tarafından henüz tam anlamı
ile üzerinde mutabakat sağlanmış bir kavram değildir. Bunun nedenini ise hangi
tavır ve davranışın ne kadar süreyle uygulanması halinde bunun psikolojik taciz
sayılacağı hususu henüz açıklığa kavuşturulamamıştır.
Bununla birlikte, psikolojik taciz, özellikle
işyerlerinde çalışanı tazminatsız işten çıkarmayı planlayan bazı işverenlerce
sıkça başvurulan bir uygulamadır. Örneğin çalışanı iş arkadaşları yanında küçük
düşürücü sözlerle azarlamak, yalnızlaştırmak, dışlamak, işçilere eşit
davranmamak, iş vermemek ya da aşırı iş vermek gibi söz, hal ve davranışlar,
işçiyi yıldırarak işten istifa etmesi için uygulanan yöntemlerden bazılarıdır
. Bazen de psikolojik tacize uğrayan mağdur işten
atılma korkusu ve kaygısıyla kendisine yönelik bu tip saldırıları adli ya da
idari makamlara bildirmekten kaçınır. Ancak psikolojik tacize uğrayan kişinin
sistematik olarak bu duruma maruz kalması gerekir. Başka bir anlatımla,
işvereninden bir kez azar işiten kişiden ziyade, sürekli tekrarlanan
hakaretler, sistematik bir biçimde devam eden baskılar, işçiyi görmezlikten
gelme, onu yok sayma gibi davranışların sürekli işçi üzerinde yinelenmesi hali
psikolojik tacizi oluşturmaktadır. Psikolojik taciz, kamu-özel ayrımı
olmaksızın tüm işyerlerinde çalışanların ortak sorunu olarak değerlendirilmektedir.
Psikolojik taciz, kamu-özel işyerlerinin dışında
okullarda, eğitim yerlerinde, kurslarda, sağlık merkezlerinde ve kısaca
insanların belli amaçlarla bir arada faaliyette bulundukları hemen her yerde
söz konusudur
[6].
Avrupa hukuku kaynaklarının bazılarında psikolojik
tacizden, iş kaynaklı psiko-sosyal
bir risk olduğundan bahsedilerek, işverenler
iş baskısının nedenlerini ve kaynaklarını araştırmak, risk değerlendirmesi
yapmak ve uygun önlemleri almakla yükümlü kılınmışlardır.
Psikolojik tacizin yol açtığı kronik stres, olumsuz fiziksel
sonuçların yanında; aşırı gerilim, depresyon ve post-travmatik stres bozukluğu
gibi ruhsal rahatsızlıklara yol açabilmektedir. Bu durum, hastalıktan
kaynaklanan uzun süreli devamsızlığı ve iş göremezlik ödeneklerinden doğan
harcamalarda önemli bir artışı beraberinde getirmektedir.
Örneğin Hollanda’da iş göremezlik ödeneğinden yararlananların %14’ünün iş
göremezlik nedeninin iş kaynaklı psikolojik şikâyet olduğu tespit edilmiştir
.
Öte yandan Hollanda İş Koşulları Yasası, psikolojik ve
cinsel tacizi, psiko-sosyal iş baskısı üst kavramının altında birlikte düzenlemiştir.
Çünkü her iki tacizin ortak özelliği, işçinin insanlık onuruna ve işini
rahatsız edilmeden yapma hakkına bir müdahale olarak görülmesidir. Bu kapsamda
işveren, işçiye bu konuda yeterli eğitim ve bilgi vermekle, işçilere yardım ve
destek prosedürlerini sağlamakla ve ayrıca risk analizi ve değerlendirmesini
yapmakla yükümlü kılınmıştır.
Uygulamada psikolojik taciz, ağırlıklı olarak
işveren/işveren vekillerince işçilere uygulanmakla birlikte, işçilerin
birbirlerine karşı gerçekleştirdikleri psikolojik taciz de azımsanamayacak
boyutlardadır. Bu kapsamda, işverenler işyerinde kendileri adına hareket eden
ve işyerinin/işletmenin sevk ve idaresinden sorumlu olan işveren vekillerini bu
konuda eğitmesi gerektiği ölçüde, çalışanlarına da yeterli eğitim ve bilgi
vermekle yükümlüdür. Burada elbette ki işverenin, çalışanı psikolojik tacize
karşı koruma yükümlülüğünün sınırlarının belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.
Öğretiye göre işverenin, işçiyi psikolojik tacize karşı koruma yükümlülüğü,
Borçlar Hukukundan doğan “işçiyi koruma
ve gözetme borcu”ndan kaynaklanmaktadır. Öyleyse işveren psikolojik taciz
olgusuyla kendisinin bizzat mücadele etmesi gerektiğini düşünerek işyerinde çalışan
bir işçinin psikolojik tacize uğradığını veya psikolojik tacize maruz kalma
tehlikesi içinde bulunduğunu bildiği veya hissettiği andan itibaren gerekli
önlemleri almalıdır. Bu yaklaşım biçimi, işçinin Anayasal hakkı olan “kişilik haklarının korunması” ilkesine
de uygun bir yaklaşım biçimidir. Aynı zamanda bu yaklaşım, iş sağlığı ve
güvenliği hukukunda öngörülen “önleme
öncelikli” bir yaklaşım tarzıdır.
Bununla birlikte işveren, psikolojik taciz sonucu
mağdur olan işçinin bir hastalığa tutulma olgusu ile karşı karşıya kalabilecek
veya hastalığın ortaya çıkmasından sonra işverenin uygun tedbirleri alma
yükümlülüğü ortaya çıkabilecektir. Ancak burada asıl olan, yangın çıkmadan
gerekli tedbirleri alarak, yangının vereceği zararı kaynağında yok etmektir. Böylece
“önlemek ödemekten daha insancıl ve
ucuzdur” sözü uygulamada yer bulacaktır. Burada psikolojik tacize
uğradığını iddia eden çalışanın hangi prosedürleri takip etmesi gerektiği ile
ilgili gerekli altyapının oluşturulması gerekmektedir. Uygulamada ispatı
oldukça zor olan psikolojik taciz kavramının öncelikle iş mevzuatında tanımının
yapılması, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında da çalışan ve işverenlere ne tür
yükümlülükler getireceğinin sınırlarının çizilmesi gereklidir.
PSİKOLOJİK TACİZİN İÇ HUKUKUMUZDAKİ YASAL
DAYANAKLARI
Anayasamızda, işyerinde psikolojik tacize maruz
kalan işçinin, onur ve saygınlığını koruyacak koruma kalkanı mevcuttur.
Anayasamızın kişi dokunulmazlığını düzenleyen 17/I madde hükmüne göre, “ Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma
ve geliştirme hakkına sahiptir”. İnsan onuruna saygıyı düzenleyen 17/III maddesinde
ise, “Kimseye işkence ve eziyet
yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi
tutulamaz”
denilmektedir. Bu düzenleme ile herkesin sağlıklı yaşama hakkı ve ruh sağlığının
korunması Anayasamız tarafından güvence altına alınmıştır.
4857
sayılı İş Kanununda yeni bir kavram olarak cinsel taciz düzenlenmişken,
psikolojik taciz henüz düzenlenmemiştir. 30 Haziran 2012 tarihinde yürürlüğe
giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “işverenin genel
yükümlülüğü” başlıklı 4’üncü
maddesinde, “işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini
sağlamakla yükümlü olduğu gibi sağlık ve güvenlik tedbirlerinin
değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi
için çalışmalar yapmakla, ayrıca işyerinde alınan iş sağlığı ve
güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izleme, denetleme ve
uygunsuzlukların giderilmesini sağlamakla, öte yandan çalışana görev
verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu
göz önüne almakla yükümlü “kılınmıştır.
İş
Sağlığı ve Güvenliği Kanununda her ne kadar psikolojik taciz düzenlenmemiş olsa
da psikolojik taciz, çalışanın ruh ve beden sağlığını bozan, iş verimini
düşüren, iş kazalarına yol açan, kişinin sosyal hayatını da olumsuz yönde
etkileyen bir olgu olması nedeniyle, iş sağlığı ve güvenliği konusunun kapsama alanında
olduğu pekâlâ söylenebilir. Çünkü 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 417’nci maddesinde;
“psikolojik taciz” kavramı birebir kullanılmış ve bundan doğabilecek zararların
sorumluluğu işverene yüklenmiştir. Maddenin birinci paragrafında şöyle
denilmiştir: “İşveren hizmet ilişkisinde işçinin sağlığını korumak ve saygı
göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla,
özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür
tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri
almakla yükümlüdür”.
Bununla birlikte 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun
“işçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417’nci maddesi
hariç Türk iş hukukunda psikolojik tacizle ilgili doğrudan bir düzenleme
olmamasına rağmen, iç mevzuatımızda bu davranış biçimlerini yaptırıma bağlayan
hukuki düzenlemeler mevcuttur. Türk Borçlar Kanunu’nun kişiliğin korunması
kavramına, “sözleşmeden doğan sorumluluk” çerçevesinde yaklaşmasından
hareketle, Türk Mevzuatında psikolojik tacizin kıyasen yer aldığı sonucuna
varılabilir, kanaatindeyiz.
5237
sayılı Türk Ceza Kanunu’nda da psikolojik taciz düzenlenmiş değildir. Ancak,
Türk Ceza Kanunu’nun 105’inci maddesinin gerekçesinde “cinsel taciz, kişinin
vücut dokunulmazlığının ihlali niteliği taşımayan cinsel davranışlarla
gerçekleşebilir. Cinsel taciz, cinsi yönden, ahlak temizliğine aykırı olarak
mağdurun rahatsız edilmesinden ibarettir” ifadesine yer verilmiştir.
Bu
yaklaşımın özü cinsel taciz eyleminin, aynı zamanda maruz kalanın kişilik
haklarına bir tecavüz olduğunu da ifade eder. Buna bağlı olarak 4721 sayılı Türk Medeni Kanununun
24 ‘üncü maddesinde, ”Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse,
hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebileceği”, aynı Kanunun
25’inci maddesinde de, “Davacı, hakimden saldırı tehlikesinin önlenmesini,
sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş olsa bile etkileri devam
eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir…” denilmek suretiyle,
kişilik hakları saldırıya uğrayan kimselere yapılan her türlü saldırıyı önleme,
yok etme, etkisizleştirme ve yaptırıma bağlama hususları hüküm altına
alınmıştır. Dolayısıyla psikolojik taciz de saldırı kavramına girmektedir. Dolayısıyla
Türk Medeni Kanununun, kişilik haklarına, hukuka aykırı olarak yapılan
saldırılara karşı korumayı amaçlayan bir düzenleme yapmış olmasından hareketle,
psikolojik taciz konusunun Türk medeni Kanunu açısından da düzenlenmiştir,
sonucuna varabiliriz.
Ayrıca,
“İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” ile ilgili bir
Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır.
[9] Başbakanlık Genelgesi ile psikolojik
tacizle mücadelenin öncelikle işverenin sorumluluğunda olduğu ve işverenlerin
çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri almaları
gerektiği vurgusunun yanında bütün çalışanların da psikolojik taciz olarak
değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak durmaları
gerektiği öngörülmüştür.
İŞ SAĞLIĞI GÜVENLİĞİ İLE PSİKOLOJİK TACİZ ARASINDAKİ
İLİŞKİ
Bilindiği
üzere iş sağlığı ve güvenliği sistemi çalışanın ruh ve beden bütünlüğünü korumayı
amaçlayan multidisipliner bir sistemdir. Yeni iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı
da önleme önceliği olan bir mantık üzerine kurgulanmıştır. Çalışanların beden
sağlıkları kadar ruh sağlıklarının da korunmasından sorumlu olan işverenlerin,
iş ortamında risk oluşturan maddi unsurların meydana getireceği tehlikeleri
önlemenin yanı sıra çalışanları, etkileşim içinde bulundukları tüm varlıkların
olumsuz etkilerinden de korumakla yükümlüdürler. Psikolojik taciz, insan
sağlığı açısından önemli sonuçlar doğuran bir olgu olması nedeniyle, iş sağlığı
ve güvenliği ile çok yakın ilişki içerisindedir.
İşverenin, koruma ve gözetme borcu kapsamına,
işçinin kişiliğinin korunmasının yanı sıra işyerinde iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin alınması da girmektedir. Hatta işverenin koruma ve gözetme borcu
ile daha ziyade iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri kastedilmekte, bu
kapsamda iş kazası ve meslek hastalıklarına karşı gereken önlemlerin alınması
suretiyle çalışma ortamının sağlıklı ve güvenli bir şekilde düzenlenmesi amaçlanmaktadır.
İşveren işçinin kişilik hakları arasında bulunan yaşam, sağlık ve beden
bütünlüğünü işyeri tehlikelerine karşı korumak zorundadır.
Çalışanın
işyerinde iş edimini sunduğu sırada herhangi bir sebeple işveren/işveren
vekilinden ya da diğer çalışanlar tarafından psikolojik saldırıya uğratılması
nedeniyle ruhsal bunalıma girmesi ve bunu hekim raporu ile belgelemesi halinde,
bu durumun bir meslek hastalığı olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği
hususu incelenmesi gereken bir konudur. Çünkü sigortalının ruhen özre uğraması
hali, iş kazası ve meslek hastalığının tanımında yer almaktadır.
Psikolojik
tacize maruz kalan bir çalışanın ruh sağlının bozulması sonucunda iş göremez
hale gelmesiyle birlikte, psikolojik taciz ile iş kazası ve meslek hastalığı
arasında neden-sonuç ilişkisi kurulması halinde, işverene bu konuda da
sorumluluk yüklenebilecektir. Örneğin psikolojik taciz nedeniyle intihar eden
bir çalışanın ölümü halinde, buna sebep olan etmenler araştırılarak tedbir almayan
işveren hakkında hukuki ve cezai yaptırımlar uygulanabilecektir, kanaatindeyiz.
İŞVERENİN PSİKOLOJİK TACİZLE İLGİLİ SORUMLULUK
VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
İşverenin değişik kanunlardan kaynaklanan hukuki ve
cezai sorumluluk ve yükümlülüğü bulunmaktadır. Anayasa başta olmak üzere, İş
Kanunu, Türk Borçlar Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Türk Medeni Kanunu
ve Türk Ceza Kanunu açısından sorumlulukları vardır.
Psikolojik
taciz, işveren tarafından yapılır veya yaptırılır ise, işveren sorumlu
olabileceği gibi, işveren vekilleri, tacizde bulunan veya izleyen öteki
çalışanlar ve alt işveren ile alt işveren çalışanlarının yaptıkları psikolojik
taciz eyleminden de sorumlu ve yükümlü olacaktır.
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun
8’inci maddesinin 4’üncü fıkrasında, “çalışanın ölümü veya
maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden
olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit
edilen işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanının yetki belgesi askıya
alınır” denilmek suretiyle işvereninden veya üçüncü kişilerden psikolojik taciz
görmesi nedeniyle hastalığa tutulan çalışanla ilgili gerekli tedbirleri almayan
işyeri hekiminin yetki belgesinin askıya alınabileceği unutulmamalıdır.
6098 sayılı Türk Borçlar
Kanununun 417’nci maddesine göre, “işveren, hizmet ilişkisinde işçinin
kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun
bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize
uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri
için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin
sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü
önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve
sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün
zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir” denilerek işveren,
gözetme borcu kapsamında ve iş sözleşmesi çerçevesinde işçinin kişiliğini
korumak ve işyerinde maruz kalabileceği tehlikelere karşı her türlü tedbiri
almak ve yine işçinin kişisel menfaatlerinin zedelenmesine yol açacak
davranışlardan kaçınmakla yükümlü kılınmıştır.
Bu
kapsamda işveren psikolojik tacize uğrayan çalışanın yakınmalarına karşı
gerekli önlemleri almamışsa ve gerekli yaptırımları uygulamamışsa, tacize
uğrayan kimseye karşı gözetme borcuna aykırı davranmış olacaktır.
Türk Borçlar Kanununun yeni getirilen ve yukarıda
verilen düzenlemesiyle, “genel
kişilik hakkı teorisi” uyarınca işverenin gözetme borcu kapsamına işçinin tüm kişilik
değerlerinin (maddi-manevi) dâhil edilmiş olduğunu söylemek mümkündür.
4721 sayılı Türk Medeni
Kanununun 24‘üncü maddesinde, ”Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan
kimse, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik
hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar
ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı
kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır”
denilmektedir. Aynı Kanunun 25’inci maddesinde ise, “Davacı, hakimden saldırı
tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, sona ermiş
olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini
isteyebilir…” denilerek kişilik hakları saldırıya uğrayan kimselere yapılan
psikolojik saldırıyı önleme, yok etme, etkisizleştirme ve yaptırıma bağlama
amaçlanmıştır.
İç mevzuatımızda yer alan
bu düzenlemeleri istinaden; İşçiyi koruma ve gözetme borcu kapsamında
yükümlülüklerini yerine getirmeyen işveren, iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüğünü yerine getirmemiş olacağından sözleşmeye aykırı davranmış olur ve
kendisinden öncelikle maddi ve manevi zararların giderilmesi istenebilir. 6098
sayılı Türk Borçlar Kanununun 417/III Maddesinde, “işverenin kanuna ve
sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün
zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini,
sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tâbidir” denilerek, çalışanların
psikolojik tacizine bağlanabilecek bu tür sonuçların ortaya çıkması halinde
işveren yükümlü tutulabilecektir. Dolayısıyla bu maddeye göre artık doğrudan
işçinin kişilik haklarının ihlalinde işverenin sorumluluğuna gidilebilmesi
mümkündür.
Bu bağlamda Türk Medeni
Kanunu ve Türk Borçlar Kanunundaki genel hükümlerle iş mevzuatındaki özel
hükümlerde, işçinin kişilik haklarının ihlal edilmesi halinde birçok hukuki
imkân ve yaptırım söz konusu olabilmektedir. Ayrıca Türk Ceza Kanununun 132 ve
devamı maddelerindeki “Özel Hayata ve Hayatın Gizli Alanlarına Karşı Suçlar“
kapsamında kişilik haklarının ihlaline ilişkin yaptırımlar da söz konusu
olabilir.
SONUÇ
Özellikle
işverenlerin işyerinde işveren adına hareket eden işveren vekillerini ve
çalışanlarını psikolojik taciz konusunda eğitmeleri gereklidir. İşyeri barışı
ve huzurunun sağlıklı bir biçimde sürdürülebilmesi açısından çalışanlar
arasındaki iletişim kültürünün oluşturulması öncelikli bir konu olmalıdır.
Üretimin en önemli bir unsuru olan emek faktörünün sağlıklı bir şekilde
varlığını sürdürebilmesi için mesleki bilgi ve tecrübenin yanı sıra belki daha
fazla iletişim teknikleri konusuna odaklanılması gerekmektedir. Çünkü gelişen
teknoloji hayatımızı kolay kılmakla birlikte, insanlar arasındaki
diyalogsuzluğu, bencilliği hatta anlayışsızlığı da beraberinde getirmiştir.
Uygulamada
psikolojik tacize uğrayan ancak bunu ifade etmekten çekinen çok sayıda
çalışanın olduğu unutulmamalıdır. Psikolojik tacizin odak noktasında çalışan,
taciz sürecini oluşturan davranışların kaynağında ise işveren/işveren vekilleri
vardır. İşveren, yönetim hakkını kullanırken dürüstlük, eşit davranma ve
gözetme borcuna aykırı davranmamakla mükelleftir.
Çalışanın
ruh ve beden bütünlüğünün korunması, çalışanın kendisi, ailesi, çalıştığı
işyeri hatta toplum açısından da büyük önem taşımaktadır. Çalışanın işyerinde
iş edimini sunduğu sırada herhangi bir sebeple işveren/işveren vekilinden ya da
diğer çalışanlar tarafından psikolojik saldırıya uğratılması nedeniyle ruhsal
bunalıma girmesi ve bunu hekim raporu ile belgelemesi halinde, bu durumun bir
meslek hastalığı olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususu da ayrıca
irdelenmelidir. Çünkü sigortalının ruhen özüre uğraması hali, iş kazası ve
meslek hastalığının tanımında yer almaktadır.
Psikolojik
tacize maruz kalan bir çalışanın ruh sağlının bozulması sonucunda iş göremez
hale gelmesiyle birlikte, psikolojik taciz ile iş kazası ve meslek hastalığı
arasında illiyet bağı kurulması halinde, işveren bu konuda da sorumluluk
altında kalabilecektir.
Öte
yandan, açıkça ifade etmek gerekirse Türk mevzuatında net olarak tanımı
yapılmamış ve yasal çerçevesi çizilmemiş olsa dahi, işyerinde çalışanların
itibarını ve onurunu zedeleyen, verimliliğini azaltan, ruh ve beden sağlığını
bozan psikolojik tacize maruz kalan çalışanların, “kişilik haklarının
korunması” ve “işverenin işçisine karşı gözetme borcu” kapsamında değerlendirilerek
gerekli tedbirlerin alınması en öncelikli konu olmalıdır.
YARARLANILAN
KAYNAKLAR
GÜZEL, Ali, ERTAN, Emre, İşyerinde Psikolojik Tacize
(Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukuk, Legal İş
Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 14/2007
İNCİROĞLU, Lütfi, İşyerinde Psikolojik Taciz
(Mobbing), Yaklaşım Dergisi, Mayıs 2011
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit
Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 2006/54/EC sayılı
Direktif
Psikolojik Taciz Konulu Başbakanlık
Genelgesi (19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı RG)
ŞEN, Murat, İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu
Kapsamında İşçinin Kişiliğinin Korunmasına Aykırılık ve Sonuçları, SİCİL, İş
Hukuku Dergisi 2012,
TAŞKIN, Ahmet, Mobbingin Benzer Kavramlardan Farkı,
SİCİL, İş Hukuku Dergisi 2012,
[2] GÜZEL, Ali, ERTAN, Emre, İşyerinde
Psikolojik Tacize (Mobbinge) Hukuksal Bakış: Avrupa Hukuku ve Karşılaştırmalı
Hukuk, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 14/2007 sh.536.
19 Mart 2011 tarihli ve 27879
sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren Başbakanlık Genelgesi.