ÇARŞAMBA’NIN SORUSU

 

SORU:Yoğun kar yağışı nedeniyle çalışamayan ya da çalıştırılamayan işçiye bu süre içinde ücret ödenir mi? 

CEVAP:Zorunlu nedenle çalışamayan ya da herhangi bir nedenle çalıştırılamayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar yarım ücret ödenir. Anılan bir haftalık süreye, 4857 sayılı Kanunun 46 ncı maddesi gereğince hafta tatilleri de girer (İşK m.40). İşçinin işe devamını olanaksız kılacak yoğunlukta kar yağışı zorlayıcı neden sayılır. Örneğin, motokuryelerin yoğun kar yağışı nedeniyle trafikten menedilmesi bu kapsamda değerlendirilebilir. İşçi, dilerse yeniden işin başlamasına kadar bekleyebilir. Bu bekleme süresinde işçinin iş sözleşmesi askıda kalır. İşverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bir haftaya kadardır. Detaylı bilgi ve Yargıtay Kararı İçin: https://tls.tc/GaTHS

ÇARŞAMBA’NIN SORUSU

 

SORU: İşveren nakdi yemek ve yol ücreti yerine, ikame olarak yemek ve otobüs bileti verebilir mi?

CEVAP:Nakdî yemek ücreti ödemesinin kaldırılıp ikame olarak yemek verilmesi, nakdî yol ücreti ödemesinin kaldırılıp yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi, işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılmaz ve bu konuda işçinin yazılı muvafakatinin alınması gerekmez. Ancak nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise, iş şartlarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekir. Detaylı bilgi ve Yargıtay Kararı İçin: https://tls.tc/maDo7

ÇARŞAMBA’NIN SORUSU

 

SORU:Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiye mail olarak bildirilmesi yeterli midir?

CEVAP: Yargıtay’a göre, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçiye elektronik posta ile bildirilmesi yeterli değildir. Çünkü çalışma koşullarında işverence yapılan esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857/m.22 uyarınca, işçinin açıkça yazılı onayının alınması gerekir. Örneğin, işverenin prim ya da ikramiye uygulamasını tek taraflı olarak kaldırarak bu değişikliği işçiye e-mail yoluyla bildirmesi işçiyi bağlamaz. Ancak, iş sözleşmesinde işverenin değişikliğe gidebileceği ile ilgili düzenleme varsa, bu durum işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmelidir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapmak yetkisine sahiptir. Detaylı bilgi ve Yargıtay Kararı İçin: https://tls.tc/hDdEi