ÇARŞAMBA’NIN SORUSU

 

SORU: İşçinin ödenmemiş ücret alacağı olmasa da geçmiş ücretlerin düzensiz ve gecikmeli ödenmesi haklı fesih nedeni midir?

CEVAP: Uygulamada bazı işyerlerinde işçi ücretlerinin düzensiz ve gecikmeli olarak ödendiği bilinmektedir. Ücretlerin sürekli olarak düzensiz ve geç ödenmesi işçi açısından iş ilişkisini dayanılmaz kılmakta ve işçileri düzenli ücret alabilecekleri başka işyerlerinde çalışmaya sevk etmektedir. Bu durumda işçinin ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih yetkisi verir. İşçinin iş sözleşmesini fesih anında ödenmemiş ücret alacağı olmasa da, ücretlerin düzenli ödenmemesi işçi açısından haklı fesih nedeni sayılır. Çünkü işçinin ücretinin en geç ayda bir ödeneceği yasa hükmü olmasına rağmen işverence sürekli olarak gecikmeli ödeme söz konusu ise, bu durum işveren açısından çalışma koşullarının uygulanmadığı anlamına gelir. Bu nedenle, işçinin ücretini sürekli olarak düzensiz ve gecikmeli ödeyen işverene karşı, fesih anında ödenmemiş bir ücret olmasa dahi işçinin haklı nedenle fesih imkanı bulunmaktadır. İşçi, iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II-(f) bendinde yer alan “çalışma koşullarının uygulanmaması” gerekçesi ile haklı nedenle feshedip, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Detaylı Bilgi ve Yargıtay Kararı İçin: https://tls.tc/fBCyj

ÇARŞAMBA’NIN SORUSU

 

SORU: İşe devamsızlık tutanakları hangi hallerde geçersiz sayılabilir?

CEVAP: İşçinin işverenden izin almaksızın ve haklı bir nedeni olmaksızın İş Kanunu’nda belirtilen süreler kadar işe devam etmemesi hali devamsızlık olarak tanımlanabilir. Devamsızlığın ispat yükü işverene aittir. İşveren devamsızlık olgusunu tuttuğu tutanaklar, çektiği ihtarnameler, işyeri kayıtları ve tanıklar aracılığı ile kanıtlayabilir. Ancak, Yargıtay uygulamasında işverence tutulan tutanaklar çoğu zaman geçerli kabul edilmemektedir. Örneğin, kıdemli işçinin tazminat haklarını ortadan kaldıracak şekilde işyerini terk etmesi hayatın olağan akışına aykırı bulunarak işçinin devamsızlığı sorgulanmaktadır. Bazen de işçinin devamsızlığı eylemli fesih olarak görülmektedir. Yine işçinin geçerli mazereti araştırılmadan tutulan tutanaklar geçerli kabul edilmediği gibi tutanakta yer alan çelişkili tanık beyanlarının bulunması ve tutanakların işten çıkış tarihinden sonra tek taraflı olarak düzenlenmesi de tutanakları değersiz hale getirmektedir. Ayrıca devamsızlık tutanaklarının devam edilmeyen her gün için ayrı ayrı ve günü gününe tutulmaması ve toplu olarak sonradan tutulması da tutanakları itibarsız kılmaktadır. Aynı şekilde işveren tarafından mahkemeye sunulacak devamsızlığı gösteren belgelerin diğer delillerle (SGK kayıtları, Müfettiş Raporu) çelişmemesi de gerekiyor. Detaylı Bilgi ve Yargıtay Kararı İçin: https://tls.tc/ttmYC

ÇARŞAMBA’NIN SORUSU

 

SORU: Emeklilik sonrası aynı işyerinde yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya devam eden işçiye daha düşük bir ücret ödenebilir mi?

CEVAP: EYT kapsamında emekli olduktan sonra kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacakları ödenen işçinin, aynı işyerinde çalış­maya devam etmesi yeni bir iş sözleşmesine dayanır. Yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya devam edecek olan işçi ile işverenin anlaşarak daha düşük bir ücret kararlaştırması mümkündür. Hatta işveren emeklilik sonrası aynı işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçiye farklı bir pozisyonda daha düşük bir ücret ile farklı bir iş önermesi de mümkündür. Yeter ki işçi buna rıza göstermiş olsun. Ayrıca, bu durum emeklilik sonrası aynı işyerinde daha düşük ücretle çalışmaya devam edecek olan işçi bakımından esaslı değişiklik olarak nitelendirilemeyeceği gibi işveren tarafından ücrette tek taraflı indirim yapıldığı anlamına gelmez (İşK.m.22, m.62). Detaylı Bilgi ve Yargıtay Kararı İçin: https://tls.tc/eaNjp